Il est indéniable qu’être salarié de Google apporte un confort que très très peu d’entreprise (voir aucune) peuvent procurer à leurs salariés (cf googleplex ). L’entreprise est connue pour vouloir à tout prix recruter les meilleurs (10000 employés, donc 10000 « meilleurs »). Elle est également connue pour avoir une politique de ressources humaines et de prise en charge des salariés unique (sans aucun doute l’entreprise qui compte le plus de millionnaires, plus de 900 )
C’est pourquoi entre 5 et 20 entretiens (selon les postes) étaient jusqu’à présent nécessaires pour faire parti de la grande famille des Googlers.

Dans la manière de recruter aussi Google s’affichait comme très différent, n’hésitant pas à procéder à l’inverse des autres. D'habitude, l'employeur tient compte des diplômes pour juger des capacités du candidat et l'entretien sert à tester sa personnalité, à le cerner. Chez Google, on estime que si un informaticien a préféré faire de longues études plutôt que de se lancer dans une carrière qui lui apporterait beaucoup d'argent - il faut se mettre dans le contexte de la Silicon Valley - cela donne des indices psychologiques.
Pendant les entretiens au contraire, ses futurs collègues testent ses connaissances sur des aspects techniques. Du coup, jusqu’à maintenant 1 employé sur 14 s’occupait du recrutement pour faire face aux quelques 100000 CV reçus tous les mois (contre 1 sur 100 environ dans les autres entreprises…).

Pour faire face à cet afflux qui dépasse les possibilités de prise en charge, Google fait aujourd’hui évoluer ses méthodes de recrutement. L’arrivée d’un spécialiste de ces questions, Laszlo Bock, venu de General Electric, n’est pas étranger à cette révolution managériale.

"L'algorithme DRH"
Un nouvel outil a été développé par les services de Google.
Désormais un questionnaire doit être rempli par les candidats, et sera ensuite traité par ordinateur. Et c’est ici que l’on peut encore une fois émettre des doutes sur la légitimité de la pensée visionnaire de Google…

Le but de ce questionnaire approfondi est de vérifier toute la partie non professionnelle du comportement du candidat, nécessaire pour contribuer à la réussite de Google. Cette étude du savoir-être des candidats n’est pas nouvelle, puisque le concept des OCB, Organisational citizenship behaviours, est utilisé depuis des années par les spécialistes pour évaluer les comportements individuels spontanés contribuant au bon fonctionnement d’une organisation, alors qu’ils ne rentrent pas dans le système officiel de rémunération.
On y distingue les comportements qui visent à aider individuellement les acteurs dans l’organisation (OCBI), de ceux qui visent à aider l’organisation elle-même (OCBO).
On y juge l’altruisme, la conscience, l’esprit d’initiative, la volonté de satisfaire les objectifs de l’organisation.
Bref un concept bien américain, mais dont les européens devraient s’inspirer pour s’assurer de l’intégration future des candidats dans leur entreprise.

Mais c’est dans la forme que le bas blesse. Le questionnaire réalisé par Todd Carlisle (un « spécialiste »…) se trouve être réellement intrusif dans la vie du personnel. Rien d’étonnant de la part de Google me direz-vous…

Les questions posées (cf quelques exemples en bas de page…) concernent les préférences (quels chien ont-ils, quels journaux lisent-ils), leur biographie depuis le lycée, leur appartenance à des associations, leur vie de famille. Cela se passe en fait comme si la vie privée était partie intégrante du job chez Google.
Les réponses faites permettent de noter automatiquement les candidats sur une échelle de 0 à 100, et de juger « la capacité à avoir les comportements souhaitables dans une organisation comme Google ».

Refusé par un ordinateur...
Mais ce qui est encore plus affolant, c’est que le traitement des réponses et la notation sont faits par ORDINATEUR.

Le champion de l’algorithme en a déterminé un qui permet de sélectionner les candidats (cf NY times). Désormais, si vous postulez chez Google, un ordinateur aura décidé de la légitimité de votre candidature avant même qu’un humain n’en ait eu connaissance…
Sous le prétexte de vouloir déterminer les questions les plus pertinentes à poser, mais surtout des réponses à considérer comme satisfaisante car émanant de personnes de satisfaisantes, Google a fait remplir cet été ce questionnaire par l’ensemble des ses collaborateurs. Carlisle a alors pu réaliser le profil idéal pour chaque poste.
La firme réalise ainsi le fantasme de toute entreprise : tout connaître sur ses employés, en n’hésitant pas à poser n’importe quelle question dont la réponse l’intéresse…

Alors, vous allez me dire que je n’ai qu’à pas postuler chez Google si je ne veux pas rencontrer ce genre de contrainte…

Affirmatif, mais permettez-moi tout de même de donner mon avis. Il me semble inconcevable d’éliminer un candidat avant même d’avoir entendu parler de son existence, tout simplement parce qu’un algorithme savant a décidé qu’il n’avait pas l’esprit Google…
De plus comment continuer à penser que l’on va embaucher la crème de la crème du créatif, alors que le questionnaire ne donne aucune information sur les travaux effectués et les emplois occupés auparavant, donc sur les capacités créatrices du candidat, qui peut être immédiatement éliminé. Un avenir mono culturel s’annonce chez le géant de l’internet.
Inquiétant pour la suite…

En outre, ce fameux formulaire sera certainement décortiqué sous peu par les futurs candidats, et les réponses optimales à présenter seront à coup sûr identifiées par «l’algorithme » humain… Par conséquent, le problème de la surabondance des candidatures risquent de se reposer bientôt, avec en prime le risque d’éliminer d’entrée des candidats intéressants.

Bon, après tout me direz-vous, c’est le problème de Google, et cela ne nous touche pas personnellement dans nos rapports avec le moteur de recherche…

La plus grande base de données personnelles est en marche...
D’accord, mais cela démontre indéniablement qu’une fois de plus Google cherche à tout prix à accumuler massivement de l’information privée, la classe, l’analyse en masse, la note, et a surtout les mains libres pour se créer une immense base de donnée sur les goûts, les habitudes et les opinions de chacun. La firme s'en prend cette fois-ci à ses mployés...
Les salariés de Google viennent tout simplement de livrer toutes leurs faiblesses à leur employeur. D’ailleurs comment auraient réagi les syndicats français face à une telle innovation ?

On en reparle lors de l’aboutissement de la prise de pouvoir globale de Google sur le monde l’internet et sur tous les services et matériels rattachés de prêt ou de loin à son existence…

On vous aura prévenu…

Voici les rares exemples de questions disponibles en ligne pour le moment:

questions



Recruited by a computer to become a Googler...

Google is incontestably a reference as regards innovation. But when we say that, we mainly think about the technological innovations. However, the last innovation resulting from the overheating brains of Mountain View relates to the policy of recruitment. It is not really with my taste…

It is undeniable that being a Google employee give a comfort that very very few companies can get to their employees (cf googleplex). The company is known for wanting over all to recruit the best (the 10000 employees, therefore 10000 "best"). It is also known to have a policy of human resources and single assumption of responsibility of the employees (without any doubt the company which counts the most millionaires, more than 900 ). This why between 5 and 20 talks (2O if you want to be Google's CEO... ) was until now necessary to enter the great family of Googlers.

In the way of recruiting Google also posted itself like very different, not hesitating to proceed contrary to the others. Usually, the employer takes account of the diplomas to judge capacities of the candidate and maintenance is used to test its personality, to encircle it. At Google’s, one estimates that if a data processing specialist preferred to make long studies rather than to launch out in a career which would bring much money to him - it is necessary to put itself in the context of Silicon Valley - that gives psychological indices. During the talks on the contrary, his/her future colleagues test its knowledge on technical aspects.
Blow, until now 1 employee out of 14 dealt with recruitment to face the 100000 CV receipts every month (against 1 out of approximately 100 in the other companies…).

To face this surge which exceeds the possibilities of assumption of responsibility, Google makes today evolve/move its methods of recruitment. The arrival of a specialist in these questions, Laszlo Bock, coming from General Electric, is not foreign with this management revolution.

A new tool has been developed by Google’s services. From now a questionnaire must be filled out by the candidates, and will be then treated by computer. And it is here that one can once again express doubts on the legitimacy of the thought visionary of Google…

The goal of this thorough questionnaire is to check all the nonprofessional part of the behavior of the candidate, necessary to contribute to the success of Google. This study of knowledge-being candidates is not new, since the concept of the OCB, Organisational citizenship behaviours, is used since years by the specialists to evaluate the spontaneous individual behaviors contributing to the correct operation of an organization, whereas they do not return in the official remuneration system. One distinguishes there the behaviors which aim at individually helping the actors in organization (OCBI), of those which aim at helping the organization itself (OCBO).
We can judge the altruism, the conscience, the spirit of initiative, the will to satisfy the objectives of the organization. In short a quite American concept, but whose Europeans should be inspired to ensure themselves of future integration by the candidates in their company.
But the problem is in the form. The questionnaire carried out by Todd Carlisle (a "specialist"…) really intrusive being in the life of the personnel is. Nothing astonishing on behalf of Google you will say to me…

The put questions (cf some examples at the foot of the page…) relate to the preferences (which dog have, which newspapers they read), their biography since the college, their membership of associations, their life of family. That occurs in fact as if the private life were integral part of the job at Google.
The made answers make it possible automatically to note the candidates on a scale from 0 to 100, and to consider "the capacity to have the desirable behaviors in an organization like Google". But what is even more distracting, it is that the treatment of the answers and the notation are made by computer. The champion of the algorithm in determined one which makes it possible to select the candidates (cf NY times). From now on, if you postulate at Google, a computer will have decided legitimacy of your candidature before even as human was not informed of it…
Under the pretext of wanting to determine the most relevant questions to pose, but especially answers to regard as satisfactory emanating bus people of satisfactory, Google made fill out this summer this questionnaire by the unit as of the his/her collaborators. Carlisle then could carry out the ideal profile for each station. The firm carries out thus the phantasm of very undertaken: to know everything about its employees, while not hesitating to put any question whose answer interests it…

Then, you will say to me that I just don’t have to postulate at Google’s if I do not want to deal with this kind of constraint…

Indeed, but let me all deliver my opinion. It seems to me it is inconceivable to eliminate a candidate before to have even heard about its existence, quite simply because an erudite algorithm decided that it did not have the Google spirit… Moreover how to carry on thinking that one will engage the cream of the cream of the creative one, whereas the questionnaire does not give any information on carried out work and employment occupied before, therefore on the creative capacities of the candidate, who can be immediately eliminated. A mono cultural future is announced at the giant of the Internet.

Moreover, this famous form will certainly be peeled soon by the future candidates, and the optimal answers to present will undoubtedly be identified by "the human algorithm"… Consequently, the problem of the superabundance of the candidatures are likely to rest soon, with precedes the risk of it to eliminate from entry of the interesting candidates.

After all you will say to me, it is the problem of Google, and that personally does not concern us in our relationship with the search engine…

http://www.googlinside.com/ecrire/poster.php?post_id=44 Of course, but that unquestionably shows that once more Google seeks at all costs to accumulate private information massively, the class, the analysis in mass, the note, and has especially the free hands to create an immense data base about the tastes, the practices and the opinions of each one. The Google’s employees have quite simply delivered all their weaknesses to their employer.

We will talk again about it at the time of the result of the Google total takeover on the world of the Internet and all the services and materials attached his existence…

You will have been warned…